★“就活まとめ”就活に役立つ情報を押さえて対策しよう“就職活動まとめ”★

就活情報まとめ

 

「情報を制する者は世界を制す」これは就活にも言えることである.情報強者が就職活動においても先行して,志望企業からの内定を得る確率も高まる.就活は学歴や母校というステータスを背負っての戦いであるが,勝負事はスキルと運が結果を大きく左右する.ただし,大学入試や資格試験といった学力や知識を問う選考や,スポーツの世界と違って,就活選考における特徴は,全体における運の変数が大きい傾向にある.

 

これまでに学んできた知識や培ってきた経験が,現時点でライバルに劣っているとするならば,あなたに出来ることは迅速かつ正確に情報を入手して,就活という情報戦に臨むことだろう.噂やデマが飛び交う就活戦線,就活を頑張るあなたに少しでも役立つ有益な情報を「就活情報」としてまとめて届けるので,参考にしていただければと思う.なお,情報ソースは「日経新聞」「日経ビジネスオンライン」「ダイヤモンドオンライン」「東洋経済」を基本とし,その他媒体で注目に値する情報を追加していく.

 

 

◆「就活まとめ」就職活動に役立つ情報「就職活動まとめ」◆

 

★学生が就職先に給料や出世を求めず、ワークライフバランスを重視するようになったとの指摘は本当か? 若者草食化を問う★

 

個人的な経営論を述べていらっしゃるコラムであるため否定や批判をするつもりはないが、若者の草食化やモチベーションはカネではないとのご指摘に、私は違和感を持ち異なる意見であるため考察したい。以下、日経ビジネスオンラインに掲載された株式会社武蔵野 小山昇社長の投稿である。

 

→「草食系」ですらない昨今の若い就活生たち

2018年入社予定の新卒社員の「志向の変化」とは?

 

新卒社員の意識はどのように変遷しているのか。この20年以上にわたり新卒採用を続けてきた経験からいうと、おおむね以下のような感じです。

 

ずいぶん長いこと、新卒社員は「お金」とか「出世」とかいったものにモチベーションを持っていました。給与・賞与はこれくらいほしいとか、入社5年以内には店長になりたいとか、そういうことです。当然、彼らを差配する管理職も、適度に残業をさせて手取りを増やしたり、成果が出るように導いたりして、それを昇進という形で報いてやれば、彼の満足度や組織に対するロイヤリティは向上した。

 

ところがこの5年くらいで、雰囲気が変わりました。少し前に流行った言葉でいえば「草食系」とでもなるのでしょうか。基本的には素直で真面目だし能力もあるが、ハングリーさや野心には欠けるタイプが増えた。こういう人材は当然、お金とか出世とかではモチベーションは維持されません。そんなものはどうでもよくなっている──、とまではいわないまでも、「ほどほどの待遇でいいからプライベートや余暇を充実させたい」という志向が強いです。

この新入社員がカネや出世に大して興味がなく、報酬ではモチベーションを維持することができないとの意見は小山氏の主観であり、小山氏のまわりの数人の世界の出来事ではないだろうか? 実際に学生に意識調査した結果もいくつか報告されている。

 

→キャリタス就活2017 学生モニター調査結果(2016年1月発行)

2017年卒の学生が就職先企業を選ぶ際に重視するのは「将来性がある」46.4%、「給与・待遇が良い」41.9%、「福利厚生が充実している」39.4%の順となりました。「給与・待遇」「福利厚生」は前年調査より増加、また「休日・休暇が多い」も大きくポイントを伸ばすなど、待遇重視の傾向が強まっています。

一つの調査結果を紹介して、これが真実だ!とかすべてだ!という気持ちはさらさらない。しかし、学生が企業に求める項目が「将来性」「給料」「福利厚生」「休日・休暇の多さ」というのは当たり前の話で、仕事内容や職場環境が良く、給料がいっぱい貰えて休みも多い(福利厚生は待遇の一環である)企業に入社したいと考えるのは昔だろうが今だろうが変わらない。

 

この「ほどほどの待遇」で良いからプライベートや余暇を実現させたい学生が増えている のであれば、まさにそれを叶えられるであろう理想の職業は「公務員」であり(実態は職場により異なる)、公務員の内定辞退が問題となることもないだろう。求人倍率の上昇と人手不足の中、学生はより厳しい目で就職先を取捨選択している。そんな中で、社員の報酬や待遇の改善を志向しなければ、優秀な人材を獲得することも、社員の退職防止を図ることも難しいのではないか。

 

朝日新聞の管理職が、エビデンスのない情緒的な批判を堂々と公言したことが話題になっている。本記事は武蔵野の小山社長の個人的な考えとして述べられているため、批判をするつもりは微塵もないが、新聞社が感想文やガセネタをフェイクニュースとしてばら撒く中、情報の真偽や信頼性を問う姿勢は常に意識しておかなければならないだろう。

 

★有給で採用直結のインターンシップに申し込もう! 大学1年・2年からインターンシップで稼ぐ★

ゴールドマンサックスのインターンシップ

 

→インターンシップは「長期・有給」が狙い目だ

 

弊社では以前より形だけのインターンシップを否定し、特にワンデーインターンについては全力で批判を実施してきた(使い捨てコンタクトと違って利用者利点皆無)。インターンシップの目的は、企業にとっては早期に優秀な学生に目星をつけるという青田買いであり、自社のブランドイメージの向上であろう。

 

学生にとっては、インターンシップに参加することにより、貴重な経験を得られること、採用で有利になること、もしくは報酬を得られることのいずれかがなければ、参加する価値などない。だからワンデーインターンは企業側と学生側の双方にとってメリットがほとんどないにも関わらず、それでも実施する無能な企業が溢れているのには辟易する。

 

さて、本記事では「長期有給インターンシップ」を学生に勧めており、弊社としても全面的に賛同したい。「長期」かつ「給与がもらえる」インターンシップを実施している企業が1000社もあるという。

 

※データベースで弊社がまとめたいところだが、リクナビが実施しているところに突っ込んでいっても勝てるはずもない。リクルートの戦略は流石だ。→【リクナビC】長期有給インターンシップ情報

 

 

 


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★就活に志望動機は必要か? ESと採用面接で学生に問うべきこと ニトリの新卒採用から考察★

ニトリの就活等新卒採用

 

→志望してない学生を口説くのがニトリの伝統

 

ニトリの就活に関するインタビュー記事。役に立つ情報満載であるため、参考になる点をまとめてみよう。

 

「広報活動に力を入れる」→上位大学の優秀な学生は商社、金融、メーカー志望が多いことを適切に把握しており、小売りであるニトリに学生の目を向けるために経費と稼働をかけて工夫している。

 

ニトリほどの知名度があったとしても、それは消費者への認知度であり、優秀な人材を獲得することは難しい。超人手不足で求人倍率が高い昨今、リクナビやマイナビで募集をかけただけで、一定数の学生を選考できる時代は終わったと言えるだろう。エントリー母数を稼がなければ選抜することさえできない。

 

「インターンシップで商品開発合宿を実施」→課題を与えてその取り組み姿勢やアウトプットを確認することは、3度の面接以上にその人物の能力を図ることができるだろう。無理やりワンデーインターンを実施するような阿呆な企業が増えているが、インターンシッププログラムの中身がスカスカで学生から愛想をつかされるリスクすら計算できないのだろう。

 

 


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★「社員懇談会」「OB・OG訪問会」という早期選考会 就活は嘘つき企業と話を盛る学生の騙し合い★

社員懇談会という早期選考

→「だまし面接」が蔓延する、就活現場の裏表

 

この面談は選考ではありません。本日の会は採用選考とは関係ありません。この言葉から始まる早期選考がどれだけ多いことか。採用に直結するのか直結しないのかはっきりしない面接が増えてきた。と筆者は言う。青田買い面接を明言せず実施するケースは以前より多くみられたが、近年はより顕著である。なぜこんなわかりにくい事態が起きているかは、リンク先記事をご覧になっていただければと思うが、諸悪の根源は経団連の「採用選考に関する指針」と、その採用スケジュールを表面上だけ守ろうとする企業の採用姿勢である。

 

OB・OG面談、リクルーター面談、社員面談という名で学生を集め、本日の面談は選考には直結しないけれども話が聞きたい。あなたの学生時代の取り組みや自己PRを教えて欲しい。などと言う。採用面接とほぼ同様の内容を問う。そしてそこで選別した優秀な学生をショートカットで本選考へ送るのだ。

 

企業の採用が厳しい競争の中、学歴で選別することや優秀な学生に先行してアプローチすること自体は合理的であり、それを否定することはナンセンスであろう。しかし「だまし面接」は不誠実かつ卑怯な手段ではなかろうか?守るべきは自社の利益であり、真摯に向き合うべき対象は学生であり、敬意を示すべきはフェアネスだろう。

 

 


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★文系大学院生は就活で不利になる 文系大学院に進学する価値と対価★

大学院生の就活

→「頭のいい」女子はいらないのか——ある女子国立大院生の就活リアル

 

国立大学の女子大学院生の就活での苦労話が話題になっている。日本企業が賢い女子大学院生の扱いに苦慮している様子をレポートしたものだ。彼女の言わんとすることについては、概ね賛同できる。それでも本記事は、就活の応募者側からの一方的な感想であり、ひとつのケーススタディとして参考にするくらいが妥当であろう。採用側企業へのヒアリングや取材があるともっと良記事になっただろうに惜しまれる。

 

ただ、日本の就活の現場でどれだけ定性的で感覚的な採用活動が行なわれているかを知ってる立場からすると、この女子大学院生の経験には説得力がある。そして、採用の現場では馬鹿な中年の面接官が、男尊女卑の質問をしたり、ハラスメントに近い応対をすることなど日常茶飯事であることも事実だ(だから経営者は無能な人材を面接官や人事に配属せぬよう気をつけるべき)。

 

本記事は論点を、高学歴女子大生の就活の苦労にフォーカスしているが、就活における男女差の問題をジェンダー論で語るのではなく、文系大学院生の就活について少々考察することとしたい。

 

 


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★OB訪問OG訪問はどのタイミングで実施すべきか?→内々定の承諾後、入社企業を決める際に実施する★

就活のOBOG訪問

→OB・OG訪問で「好感を持たれない学生」の3特徴(東洋経済オンライン)2017年10月17日

 

本記事では「OB・OG訪問」を大学3年生の秋の時期に実施することに価値があり、勧めている。しかし、弊社はもっと良いタイミングがあると考える。本日は価値のあるOB訪問&OG訪問について考察することとしたい。

 


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★インターンシッププログラム2019 ゴールドマンサックスへも参加できる?★

ゴールドマンサックスのインターンシップ

→“意識高い系”の就活生が優秀とは限らない(就活2019:ポイントはここ!)(日経ビジネスオンライン)2017年10月12日

 

ゴールドマン・サックスの投資調査部門が開いたインターンシップの説明会に関する取材記事。“意識の高い”学生が、入社してから優秀であるとは限らず、GSはダイバーシティを重視しているという。確かに意識が高いだけで能力が備わっていない人材は面倒なだけで使えないケースはよく見かける。同社がダイバーシティを大切にしているという点も偽りではないだろう。

 

がしかし、高学歴ではない学生がこの記事を読んで、可能性があると素直に喜ぶことはできない。本記事の要点は、ゴールドマンサックスは、インターンシップの「説明会」に書類選考を実施することはなく、応募してきた人の中から抽選で選んでいる。という点だ。説明会への参加は誰にでもチャンスを与えるが、インターンシッププログラムへの参加には競争の激しい選抜がある。

 


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★「就職先の決め方」給料が安い企業を就職先に選ばないこと★

就活ワーストランキング

→30歳年収「東京都ワースト500社」ランキング(東洋経済オンライン)2017年10月11日

 

ランキングが大好きな東洋経済が新たなデータを示した。年収ワーストランキングである(こういう品のない記事がアクセスの上位だ)。ブラック企業リストと同様に、掲載されることでマイナスの影響を受けること間違いなしの指標である。

 

本データがどこまで正確であるか? の議論はあろうが、給料は一番重要な指標であるといって間違いないだろう。学生は入社先を決めた理由に、やりがいや社員の人柄を挙げることも多いが、やりがいなんてどの職種や業務を担当するかで異なるし、人柄や雰囲気なんて所属した職場の上司と先輩次第でがらりと変わる。

 

そんなあてにならない曖昧な指標ではなく、年収(報酬)は絶対的な価値を持つ。前向きな転職理由のほとんどが年収アップを目指してであるし、少しくらい仕事が辛かろうが給料さえ良ければ我慢ができる。忙しくて待遇が悪い(労働対価が悪い)から人は離職するのだ。だから、この東洋経済のランキングをすべて鵜呑みにせよとは言わないが、参考に値するデータと指標であるため、ご覧になっていただければと思う。

 


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★就活で難易度の高い企業(人気企業)ばかりをエントリーしていないか?★

就活難易度

→「入社するのが難しい有名企業」トップ200社(東洋経済)2017年10月6日

 

外資系のコンサルティング企業やインベストメントバンクなど,リストに漏れはあるが,入社難易度の高い会社を偏差値に似たわかりやすい指標で表しており,概ね的確な情報になっていると思う.上位にランキングされている財閥系不動産やテレビ局については,倍率が千倍を超えることも少なくなく,早稲田慶応卒以上の学生による競争であり,憧れやイメージでエントリーをしたところで,まず内定を得られることはないということを認識しておくべきだろう.

 

学歴フィルターは差別ではなく区別として明確に就活市場に存在しているし,自身のステータスや能力を冷静に分析して,志望先企業リストを作成することが,就活成功に向けたアプローチであり,学生の皆さんには感覚的ではない戦略的な就活を実施していただければと思う.

 


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★「就活のテクニック」 表現方法ひとつで面接結果は大きく変わる★

就活のテクニック

→「あと一歩足りない」、就活生の特徴は何か(東洋経済)2017年09月27日

 

本記事の就活対策のテクニカルな手法の解説は参考になるだろう.特に就活はスタートダッシュが非常に重要であり, 3月就活解禁に向けて大学3年生はこれから半年の準備と努力が結果を大きく左右する. 自己PRの書き方事例も具体的でわかりやすい. ただし,この記事の興味深いポイントは,企業側が採用の判断基準に科学的であったり定量的なモノサシがあるわけではなく,表現方法一つで合否を判断しているという,笑えない冗談のような現実である.

 

学歴フィルターで候補者を絞り,ペーパー試験と適性検査で候補者をふるいおとして,エントリーシートには志望動機という名のお世辞を書かせて,面接では表現の上手さを問う.これが日本の就活である.ここでこの是非を問うつもりはない.事実として就活の成否は学歴と小手先のテクニックと運と縁が大きく左右するので, 学歴は取り戻せないがその他のファクターは少しの努力で挽回も可能であるから,学生の皆は逆転に向けて頑張って欲しい.検討を祈る.

 


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★2019年卒 新卒採用開始 大学3年時のインターンシップで就活スタートダッシュ★

就活のインターンシップ採用

→社員20人でもインターンを年1000人集める(日経ビジネスオンライン)2017年9月21日

  

Legaseed(レガシード)の近藤社長は大学3年の夏休みに学生がインターンに何を求めているか?を2点であると述べている.

 

1.ハクが付くこと.著名な大企業のインターンに参加すれば,その後の就職活動で有利になると考えるから.

2.プログラムの中身に興味があること.

 

確かにこの観点もあるだろうが,弊社は学生がインターンシップに求める最も重要なポイントは,「採用直結インターンシップであること」「報酬型インターンシップであること」であると考えている.インターンシップを経験だけで終わらせたくないのだ.インターンプログラムの成績が良ければ,内々定を得られるとか,就活の際に最終面接に進めるなど,インセンティブが与えられることを望んでいる.もしくは,インターンシップ参加による報酬(給与)が求められている.

 


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★就職人気ランキング上位企業は倍率が高い→ランク外の優良企業にエントリーしよう★

就活人気ランキング

→最新版!「就職人気ランキング」トップ300社(東洋経済)2017年04月17日

 

学生が就職したい企業のランキングである「就職人気ランキング」が東洋経済から発表されたので紹介しよう.往々にして学生はイメージ&ブランド先行であることが,本ランキング結果からもわかっていただけるだろう.弊社としては,給料が高いランキング+(現時点での)将来性が見込める企業をリスト化して,上から順番にエントリーしていくことをオススメしている(MARCH以上かつスキルかポテンシャルがある前提で).

 

 


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★内定先キープ戦略が就活では極めて重要 できるだけ多くの企業にエントリーしよう★

就活の書類選考対策

→書類選考で「不採用」通知が来たらどうするか(東洋経済)2017年04月19日

 

就活先企業のリスト化やキープの必要性と戦略など,非常に共感できる記事である.なんとなく就活を実施するのではなく,戦略的かつ定量的に作戦を立てて,内定に向けて一つ一つタスクをこなしていくべきである.数撃てば当たるし,たくさん撃つべきであるというアドバイスも贈りたい.

 

なお,日本の就活生が恵まれているという指摘はまったくもってその通りで,選り好みをしなければ就職出来ないことなどまずないし,能力(スキル)に欠ける人間でも,最低限のコミュニケーション能力があれば,有名大学を卒業したからというステータスだけで,上場企業に簡単に就職出来たりする.

 

だから日本の競争力は上がらず生産性が低い問題に繋がっている面もあるが,新卒一括採用という日本企業の学生に極めて優しくありがたい制度を,最大限に活用して頑張って欲しい.

 


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★数学が苦手な学生は就活のSPI対策を大学3年の夏から実施すべき★

就活のSPI対策

→就活生必見!これが「採用テスト」最新動向だ(東洋経済)2017年04月04日

 

もしあなたが本記事に掲載されている程度の問題が解けなかったり,回答に時間がかかってしまうとするならば,早急に対策を実施すべきだろう.就活直前の対策では全然間に合わない.実際にはもっと難易度の高い問題が出題される(こんな小学校のテスト問題レベルはわずかである).

 

日本の教育と大学受験の最大の問題は,私立文系学部に数学が必須ではないことであり,労多くして得るものが少ないセンター試験改革などを議論するのではなく,数学の必須化もしくは数学ⅠA&数学ⅡBの中から優先度の高いものを統合して一つの数学科目とするべきではないか.

 

※理想的には現状の2つの数学を必須にするのが望ましいが,それだとハードルが高いため数学試験をやや簡易化するのが現実的だと思われる.

 

どちらにせよ,数学が苦手な学生はSPIの数学でつまづく可能性が大きいので,大学3年の夏前からしっかりと対策しよう!

 


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◆「就活まとめ」2018年卒向け就職活動情報「就職活動まとめ」◆

 

→お悩み解決!就活探偵団2018(日本経済新聞)

就活性必見のこの連載は上のリンクより逐次確認いただければと思う(本ページでは更新情報をアップしない).就活に挑むすべての皆さまが納得のいく結果を残せることを応援している.

※なお,日経新聞の記事は有料会員にならなくても,大学か学校の専用サイトから日経テレコンにアクセスすることで,無料で閲覧することが可能(ほとんどの大学が日経テレコンとサービス契約しているため).高い学費を払っているのだから積極的に大学を活用しよう!

 

  • 就活情報・就活最新情報まとめ(2017年4月)

 

→大企業より中小企業で働く方がいいこれだけの理由

 本(BOOK)のPR記事であることを前提にしてもアンフェアな記事だと思う.記事広告は誤認がないようにキチンと広告であることを表示するべきではなかろうか? 昨今,著名なブロガーであるイケダハヤト氏の独立を安易に勧める投稿を筆頭に,広告収入目的の無責任な記事が目立つが,大企業と中小企業に勤めるメリット&デメリットを出来るだけ正確に例示した上で,学生に熟考を促すべきだろう.テキトーな情報を並べて一方を称賛するのはいかがなものか.

 大企業を礼賛したいわけではなく,シンプルな事実として,中小企業より大企業の方が待遇が良いケースが多いことは間違いなく,大企業→中小企業の転職は可能でもその逆は困難であることを理解しておくべきだろう.

 なお,成長の可能性に注目してベンチャー企業やスタートアップに挑戦するのは,リスクリターン戦略として肯定したい.大企業に就職したからといって20歳代はたいてい大した待遇ではないし,一生安泰はもう過去の世界だからだ.学生の健闘を祈る.

 

→実績、選考状況の嘘…就活で経歴「盛る」学生…もしバレてしまったらどうなる?

 就職活動で成果や実績をPRする際に,事実よりも大きく見せることは日常茶飯事化しているが,嘘をつくということはそれなりにリスクが伴うことを理解しておくべきだろう.新卒採用の根本的な問題として,3回や4回の計2時間程度の面接で学生の資質や能力が正確にわかるはずもなく,コミュニケーション勝者ばかりを評価してきた企業の側の失態であると考える.採用方法を見直すべき時が来ているのではないだろうか.

 

  • 就活情報・就活最新情報まとめ(2017年3月)

→理想と現実にギャップ 就活、早めの準備大切(その1)

→理想と現実にギャップ 就活、早めの準備大切(その2)

>既に働いている社会人の56%が「現在の仕事と就活時に思い描いた仕事は違う」と答え,「就活をやり直したい」が44% との調査結果.

 理想と現実の大きなギャップに苦しんでいる姿が鮮明である.人手不足の売り手市場で,就職環境や倍率は学生にとって良好であるが,この10年以上にわたって賃金水準は低下ないしは低迷を続けており,労働環境と併せて待遇の改善が求められているのは間違いないだろう.とにもかくにも,就活は早い目の準備と行動が明暗を分ける.新年度のスタートダッシュの成功を願っている.

 

→驚愕!説明会から内定まで「即日」の採用に密着

 採用過程のモデルケースが「エントリーシート」→「筆記試験」→「面接×3回程度」であることを考えるならば,あらかじめ対象者をスクリーニング出来ていれば,即日採用の仕組みを実施することは理に適っているのかもしれない.

 冷静に分析すればすぐにわかることなのだが,面接に費やされる時間は通常は3時間以内程度だ.30分の面接×3回で内定が出る企業も多くあるのだから,丸一日かけて選考すればそれなりに精度は上がるのだろう.問題は,3時間程度の面接で学生の本質が見抜けるか? ということであり,コミュニケーション上手だけの能力や意欲に欠ける学生ばかり評価されるリスクは多分に出る.ポテンシャル採用から舵を切るべきタイミングに差し掛かっているのではないだろうか?

 求人倍率の高止まりと失業率が歴史的低水準になる昨今,人手不足を解消するために甘く採用しているのだろうが,労使双方にとって慎重なマッチングが大切であると思う.

 

→就職活動で話を平気で「盛る」学生の言い分

 就活は企業と学生の化かし合い.面接官がいかに本質を見抜けていないか,採用基準が曖昧で欠陥だらけであることを表す実に興味深い記事である.就活に臨む学生の4分の3が何らかの嘘をつき,就職面談というゲームを攻略している.あがり症でコミュニケーション能力も全然ないと自負する学生が,コミュ力を評価されて内定をゲットするとはなんとも滑稽ではないか.

 DeNAはWELQのような虚偽と汚れに満ちた事業を数十億円もかけて買収し痛い目を見た.文学やポエムみたいなIR(投資家向け情報)を企業が発信して,なんの罰も課されないのであるから,学生の嘘エピソードなんて可愛いものだし,私は肯定したい.ただし,嘘の実績を盛ることはリスクがあることも意識しておくべきだろう.にしても,他社の選考状況を気にして評価を変える人事や面接は,選考方法が機能不全を起こしていることに企業は気づいた方が良い.

 

→内定なのに留年、取り消されてもやむなしか

 内定式で会った同期を入社式で見ない場合のほとんどは,留年による卒業不可で就職出来なかったケースであると言って差し支えないだろう.私の会社にもいたし,大学の同級生にもいた.某キー局の内定を前年に得ながら,留年してしまった者にも会った.

 これの対策は実に明快で,大学4年生までに卒業必要単位を満たしておくことである.大学3年終了前に120単位を修得しておけば間違いないだろう.留年すると大抵は内定取り消しになるため,再び就活を実施する不毛さを味わわぬよう計画的に勉強と単位取得に取り組んで貰いたい.

 

→「たくさん集めて落とす」新卒採用が変わる

 本記事を読んで,逆求人システムに対する否定的な考えを確固とした次第である.地方国公立学生のチャンスを増やす取り組みであれば評価できるが,早慶MARCHを含めた上位大学を対象とするのであれば,どこに差別化要素があるというのだろう? そもそも,採用担当者から面談を申し込むなどと非効率以外の何物でもないと考えるが,企業の採用担当者は想像力が欠けるとともに,他社が導入した新しいものには飛びつかずにはいられない性向があるのかもしれない.

 なお,学歴フィルターについては(→就活の準備と進め方 スケジュールを確認して戦略を立てよう!)でも詳しく記しているので,参考にしていただければと思う.

 

 

→採用者の印象を悪くする、6つの「NG」態度

 そんな馬鹿なと笑ってしまいそうだけれども,当たり前のことを当たり前に出来ない学生が実は少なくない.あいさつできない系の学生は論外にしても,就活塾で毒されたテンプレートしか話せない人間や,オーバーリアクション,過剰アピールの学生は応対していてウンザリするので気をつけていただきたい.

 なお塩野誠氏の →新社会人のための20のチェックリスト は非常に参考になるので一読をすすめる.残念ながら世の中は最低限の教養や常識に欠ける人も少なくないので,自分がその側にならぬよう常に意識していたいと思う.

 

→説明会解禁 賢い就活生は「閑古鳥」ブースを狙う

 合同企業説明会は出展する企業の生産性を疑うけれども,学内で開催される各社の企業説明会へは,積極的に参加することをおすすめしたい.特に上位大学の学生にとっては,リクルーター選考の入口になることも少なくないので,金融や商社を受ける学生は参加必須であろう.

 

→内定の近道は「合同説明会」の回り方にある

 合説に参加する時間があるなら,一枚でも多くエントリーを書こう!と提唱しているが,合説会場外の「就活塾」の勧誘に気をつけろ!というのは本記事にまったく賛成である.就活にテクニックが必要であることは否定しないが,大抵の就活塾の指導内容やモラルの欠如を見れば,高額な料金を払う価値など微塵もないことがわかるだろう.大学に高い学費を払っているのだから,就職課やキャリアセンターを有効活用しよう!

 

→就活生に告ぐ!面接というゲームを攻略して忙しい会社を目指せ

 経団連の採用活動に関する協定やルールは形骸化しており,優秀な人材を獲得するために協定なんて無視して各社工夫すべきという意見はごもっとも.著者の言う「優秀な人が多くて忙しい会社」を選ぶと良いというメッセージにも賛成.新卒就活は可能性溢れるチャンスであり,ステップアップの転職は難しいことを心にとどめて貰えればと思う.

 

  • 就活情報・就活最新情報まとめ(2017年2月)

→ソフトバンクも参入 就活「逆求人」最前線

 個人的には逆求人の生産性に懐疑的だけれども(採用企業側の観点より),学歴上位層でユニークな個性や実績を持つ学生は積極的に活用することで,合理的な就活を展開することが可能となり,内定への近道にもなるかもしれない.ちなみに,私が採用担当者であれば逆求人を活用する目的は,地方国公立大学の学生を積極的に採用する場合が想定される.駅弁大学の学生は地方在住という地理的な不利を解消するために積極的に登録する価値はあるだろう.

 

→面接官に「刺さる」エピソードの選び方

 先日,居酒屋でのアルバイトが有利という胡散臭い情報が発信されていたけれども,アルバイトやサークルは「学生時代に頑張ったこと」のPRとして説得力に弱く,積極的に選ぶべきではないだろう(飲食店のアルバイトをどうして企業が評価すると思うのか?(飲食店企業を志望する場合を除く)理解に苦しむ).情報の取捨選択やリテラシーは大切だというわかりやすい事例).その点本記事は説得力のある考察であると評価したい.

 

→面接や説明会で採用者が嫌う、9つのNG質問

 休日や福利厚生,賃金や残業に関することや,調べればすぐにわかることを面接では質問しない方が良いのは本記事に賛成である.これは福利厚生や残業を気にするなという意味ではなく,採用面接で質問することで評価が下がりかねないため,避けた方が良いだろう(※家賃補助や残業代がどれくらい貰えるかは企業選びの非常に大切なポイントであると断言したい)

 ワークライフバランス等も含めてセンシティブな情報は,母校のOBOG訪問を実施することで得ることをオススメする.就活前だけではなく,内定後に積極的にOBOG訪問をすることは非常に価値があることだとお伝えしたい.※家賃補助が少なく,寮や借り上げ住宅がない企業で,東京都心に住むのは凄く大変である.私の前職の情報通信企業では,寮費8千円(千葉僻地),借り上げマンション代12千円(南森町)と住宅費は非常に低負担でありがたかった.

 

→「5月面接・6月内定」と思っていると失敗する

 短期決戦である就職活動は,スケジュールを誤解しているとあっという間に乗り遅れる.リクルーター面接を春休みの間に実施する企業も少なくない.だから,約6割の企業が5月の連休前までに面接を実施するという事実を認識して早い目に就職活動の準備とアプローチを実施しよう.GW前に内定を得られると心理的に楽になるし,残りの学生生活を余裕を持って楽しめるだろう.※夏にリクルートスーツを着て活動するのは実に辛いものである.

 

→就活最初の関門、エントリーシートの攻略法

 具体的に記すことや表現を工夫することなど,わかりやすく解説されている.なお,エントリーシートのポイントについては「◆通過するESの書き方と対策 アピールポイントを具体的に記そう!◆」に詳しくまとめたので参考にしていただきたい.

 

→「インターンシップ採用」どこまで許されるか

 インターンシップからの採用の選択を認めることは,間違いなくデメリットよりもメリットが大きいだろう(企業と学生の双方にとってマッチングの不一致を避けられる.3回程度の面接でどこまでその人を理解できるというのか?).にしても,経団連の「採用選考に関する指針」は合理性や生産性の欠片も感じられず,採用選考活動開始時期のルールを破った方が企業は得というなんとも馬鹿馬鹿しい話で,規制緩和が切に望まれる.

 

→就活、大手企業の「情報発信」は始まっている

 要約すると「早い目に就活の準備をして動こうね!」ということ.スケジュールについては「◆就活の準備と進め方 スケジュールを確認して戦略を立てよう!◆」を参考にしていただきたい.

 

→「なぜウチを志望したの」面接官が聞く真の理由

 志望理由を細かく質問したり,志望動機にユニークネスを求めることはあまり意味がないと考えるので,私が採用担当であった時は重視しなかったが(有能であることが担保できれば志望理由はどうでも良い),ライバルと差別化を容易に図ることが可能である項目の一つであるため,工夫しておいて損はないだろう.

 

→内定を取れる就活生と取れない就活生は、まず何が違うのか

 就活は勝者と敗者がはっきり分かれるという現実を直視せねばならないだろう.内定をたくさん得る学生が優秀であるかどうかは別にして(アピール上手であったり,コミュニケーション勝者なだけかもしれないし,職種によって適性は異なる.よって内定学生の質は担保されていない),内定勝者は複数の内定をゲットするし,一つの内定を得られない学生や,ブラック企業からしか内定を得られない学生の二手に分かれる傾向がある.これは能力以上に就活のやり方を間違えているためであり,もっとエントリーする企業先を絞り込み過ぎている可能性が高い.

 就職人気企業ばかりエントリーして全滅するケースを多く見てきた.エントリー企業リスト作成が非常に重要なポイントであるため「◆説明会に得る物なし 志望企業リストを作りESを多く提出しよう◆」を参考にしていただければと思う.

 

→就活学生を惑わせるインターンシップ「6日目」の存在

 そもそも論として,インターンシップを実施することのメリットを企業と学生の両方が享受出来る仕組みや制度が求められているのではないだろうか? つまり,企業は優秀な学生の青田買いとしてインターンシップで高評価した学生を囲い込みたいし,学生はインターンシップで報酬を得られるか,成果を出せば就活採用面接で有利になることを期待しているだろう.

 経団連の倫理憲章では,インターンシップの実施データを活用することを表向きは否定しており,誰も得しないガラパゴスな仕組みが日本の就活を歪んだものにしているのではないか? 選考ではないと嘘をつくリクルーター面接にも言えることだが,学生に対する不誠実な対応を社会や企業が改善していくことが必要であると考え,訴求していきたい.

 

→大手企業の「採用したい人材」はこう変わった

 企業の人手不足の現状から,就活市場は学生優位の売り手市場という言葉をよく耳にするけれども,優良企業や人気企業の内定のハードルは非常に高く,難関であることに変わりはない.それどころか,大学名や体育会だけで内定を得られた時代と違って,語学力などのスキルを問われることも増えた.就活は厳しい戦いであることを意識して全力で頑張っていただきたい.

 

→攻めの就活で「学歴フィルター」を蹴散らそう

 高学歴な学生は現在のステータス(ポジション)を大いに活かすべきだし,学歴に自身がない学生も,学歴を言い訳にして就活に弱い気になって良いことなど一つもない.大学受験と違って会社へのエントリーは無料であるし,応募に制限数はない.だからこの言葉を贈ろう「数撃てば当たるさ」と.採用の合否は曖昧な基準であることも少なくないので,たくさんエントリーしてすべての選考に全力で臨もう!