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★就活に志望動機は必要か? ESと採用面接で学生に問うべきこと ニトリの新卒採用から考察★

ニトリの就活等新卒採用

 

→志望してない学生を口説くのがニトリの伝統

 

ニトリの就活に関するインタビュー記事。役に立つ情報満載であるため、参考になる点をまとめてみよう。

 

「広報活動に力を入れる」→上位大学の優秀な学生は商社、金融、メーカー志望が多いことを適切に把握しており、小売りであるニトリに学生の目を向けるために経費と稼働をかけて工夫している。

 

ニトリほどの知名度があったとしても、それは消費者への認知度であり、優秀な人材を獲得することは難しい。超人手不足で求人倍率が高い昨今、リクナビやマイナビで募集をかけただけで、一定数の学生を選考できる時代は終わったと言えるだろう。エントリー母数を稼がなければ選抜することさえできない。

 

「インターンシップで商品開発合宿を実施」→課題を与えてその取り組み姿勢やアウトプットを確認することは、3度の面接以上にその人物の能力を図ることができるだろう。無理やりワンデーインターンを実施するような阿呆な企業が増えているが、インターンシッププログラムの中身がスカスカで学生から愛想をつかされるリスクすら計算できないのだろう。

 

 


 

そして、本インタビューでもっとも参考になる点は「初期段階で志望動機をあまり重視していないこと」だ。初期段階だろうが最終段階だろうが、志望動機なんて必要ないと弊社は考えている。人の役に立ちたいとか、学生の想いなんて(選考基準としては)どうでも良い。選考官がチェックすべきは、学生の現時点での能力と人柄(性格)、そして今後の伸び代(ポテンシャル)である。

 

能力はペーパーテストとエントリーシート、ケースタディで測るのが確実であるし、人柄は性格判断テストをベースとして、面接で学生時代の取り組みや話し方、反応を確認すれば良い。定量的な数字と定性的な感覚を混同しないように注意が必要だ(何よりも適性のない人材を面接官にしないこと。ある特定されたカテゴリにおける仕事の出来と、面接で人材の優劣を見抜けるかどうかはまったく別物)。

 

そして、入社してどんな仕事がやりたいのか、どんなビジョンを描いているのかを問えば良い。指示通りに従順に働く人材を判別するのにビジョンは必要ないが、異才や尖がった人材がが欲しいのであれば、ディスカッション面接が最適である。志望動機を評価する指標を持たないまま、杓子定規で志望動機を書かせる企業がどれだけ多いことか。馬鹿な人事部から改善すべきだろう。

 

いずれにせよ、ニトリは新卒採用&内定者フォローにヒト・モノ・カネを投資している。是非とも獲得したい優秀な学生にはアメリカセミナーを提供して囲い込みを図っているのだ。入社するしないは別にして採用活動にリソースを惜しまない企業はエントリーする価値があるだろう。学生は志望する業界や企業以外に盲目的になりがちなので、受験してみてはどうだろうか。健闘を祈る。

※ニトリの採用の口コミが最低である(→ニトリの採用は、なぜ学生の評判が悪いのか)のは既存人材の質に問題があることを意味しておりチャンスではないか?

 

就活戦略